le codéveloppement : une affaire de groupe

Le Codéveloppement est d’origine canadienne. Il s’agit d’une démarche développée dans les années 80 par Adrien Payette professeur de management à l’ENAP de Montréal (Ecole Nationale d’Administration Publique) et Claude Champagne (psychologue industriel). Cet outil s’inspire du courant des pédagogies de l’action, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes (Action Learning).

Le Codéveloppement est une approche formative qui mise sur le groupe, les interactions entre les participants et l’intelligence collective afin d’améliorer sa pratique professionnelle. Ce processus permet à un groupe de pairs, en s’appuyant sur un cadre et une méthodologie spécifique, de partager leurs projets, préoccupations ou problématiques professionnelles pour mieux réfléchir, élargir leurs visions du sujet, profiter du regard des autres, améliorer leur pratique et parfois dénouer les problèmes.

 

Comment cela se passe ?

Un groupe de Codéveloppement réunit en général un petit groupe de 8 personnes accompagnées d’un facilitateur, qui vont se rencontrer pendant quelques mois, à raison d’une séance toutes les 4 ou 6 semaines.

Chaque séance dure 2H30 à 3H et se déroule selon un protocole bien établi.

L’un des participants va être le « client » qui expose une situation professionnelle sur laquelle il souhaite avoir le regard et l’aide de ses pairs. Il peut s’agir d’un projet qui lui tient à cœur, d’une préoccupation ou d’un problème qu’il a du mal à résoudre.

Les autres vont être les « consultants » et vont l’aider à réfléchir à cette situation, à éclairer les zones d’ombre, à assouplir sa vision et à envisager d’autres hypothèses et actions possibles. Au final le « client », seul décisionnaire et expert de la situation qu’il vit, décidera de retenir ou non les idées, remarques, suggestions qui lui auront été données.

A la fin d’une séance chacun fait le point sur ses propres apprentissages, que bien souvent il peut transposer dans ses pratiques managériales ou relationnelles avec ses collaborateurs, ses collègues ou ses clients par exemple.

A chaque nouvelle séance le groupe s’enquiert  du cheminement du « client » depuis la dernière rencontre avant de passer à une autre « consultation ».

 

Quelles différences avec des groupes de résolution de problèmes ou d’analyse de pratiques ?

 L’une de spécificités les plus importantes du Codéveloppement est que chaque séance, même si elle est construite autour d’une situation exposée par l’un des membres, va profiter à l’ensemble des participants. Chacune des étapes est source d’apprentissage pour l’ensemble du groupe.

L’objectif n’est pas de résoudre le problème posé par le client. Bien sûr parfois des problèmes se dénouent, mais le but du Codéveloppement est de créer une communauté d’apprentissage où chacun va apprendre de l’autre pas seulement lorsque les participants vont l’aider à réfléchir à la situation qu’il expose, mais aussi chaque fois que lui-même va être en position d’aider un de ses pairs à réfléchir et agir.

 

Peut-on dire que c’est de la formation ?

 Ce n’est pas de la formation au sens habituel du terme, car il n’y a pas de transmission de savoir à proprement parler. Le facilitateur n’a une posture ni de formateur ni d’expert ni de « sachant », et seules sont traitées des situations réelles et professionnelles.

En revanche il s’agit d’une approche extrêmement formatrice.

La méthode en elle-même est structurante et pédagogique pour chacun (apprendre à exposer, à s’exposer, à aider et se faire aider, à écouter sans intervenir, à questionner sans chercher à évaluer, juger ou résoudre, à être capable de proposer tout en acceptant que ses suggestions ne soient pas retenues, à suggérer sans lutter pour avoir raison…).

Quant au facilitateur, il est là pour aider le groupe à s’approprier la méthodologie et pour faciliter l’émergence des apprentissages. Il est également garant du respect de la méthode et des principes de base que sont la confidentialité, le « parler vrai » et la bienveillance.

Il « facilite » la séance en garantissant la protection des différents acteurs du groupe et en veillant à ce que le groupe progresse d’une séance à l’autre.

 

Quels sont les bénéfices du Codéveloppement, et que peut-on en attendre ?

Les champs d’application sont multiples et on peut lancer un groupe de Codéveloppement avec une thématique chapeau comme « améliorer les pratiques managériales » ou « mieux travailler ensemble » par exemple.

Les bénéfices sont nombreux, on peut citer :

  •  Favoriser la transversalité, l’inter services, l’inter générations, l’inter métiers…
  • Ne pas se sentir seul et appartenir à un groupe
  • Partager un espace de réflexion et de créativité
  • Prévenir les risques psychosociaux
  • Développer des réflexes d’entraide et de coopération au sein de l’entreprise
  • Développer le sens de l’engagement et des responsabilités au sein du groupe.
  • Développer l’agilité de pensée et d’action
  • Créer une dynamique de réflexion collective
  • Etc.

 

Quels conseils donneriez-vous pour lancer un groupe de Codéveloppement en entreprise ?

 Y faire goûter ! Il est en effet plus facile d’en comprendre toute la richesse en l’expérimentant.

Au-delà de ça, quelques conditions sont indispensables à la mise en place.

Le volontariat en est une. Une première séance peut certes réunir des personnes non volontaires, car il faut bien avoir testé pour savoir si l’on veut continuer. En revanche au-delà de la première séance le volontariat et l’engagement sont indispensables. L’idéal ? 2 ou 3 groupes pilotes pour une première séance découverte, puis démarrage avec les volontaires issus de ces deux groupes.

Un autre point important réside dans la constitution des groupes : cela peut être un groupe de pairs, mais cela peut aussi être un groupe aux métiers ou provenances géographiques différentes si le but par exemple est de mieux travailler ensemble ou de casser des fonctionnements en silo.

On évitera en revanche les liens hiérarchiques directs au sein d’un groupe, même si, selon la thématique, on peut envisager deux niveaux hiérarchiques sans liens directs.

La confidentialité : les situations évoquées sont certes professionnelles, mais souvent très impliquantes pour la personne et trouvent des échos plus personnels. Elles concernent aussi d’autres personnes que « le client ». La confidentialité est donc de mise et rien ne sort du groupe hormis les idées, suggestions, pratiques qui au contraire doivent permettre à tous et pourquoi pas en dehors du groupe d’améliorer les pratiques professionnelles.

Dans cet esprit, on pourra envisager, après la dernière séance, une restitution pour le commanditaire. Cependant, la confidentialité étant primordiale, il s’agira d’une restitution collective, qui pourra par exemple porter sur les apprentissages ou sur le type de situations traitées. En cela cette restitution pourra constituer un baromètre intéressant pour l’entreprise.

Un dernier conseil : exigez le professionnalisme, c’est-à-dire une compétence confirmée et responsable de la part du facilitateur.

La méthode semble facile, mais elle requiert beaucoup de finesse dans la posture et l’animation. Le facilitateur doit être capable de susciter une démarche réflexive, d’inviter à un regard systémique, à stopper les dynamiques d’emprise, psychologisantes ou dévalorisantes, de faire un « arrêt sur image » pour commenter, ou expliquer l’implicite.

Céline Jouxtel est consultante formatrice indépendante, certifiée DISC et Process Com, formée au Codéveloppement

 

Formations Céline Jouxtel

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